Nearshoring Dalgası Başladı - İnsan Kaynakları Hazır mı?

Küresel tedarik zincirleri yeniden kuruluyor. Şirketler üretim merkezlerini daha yakın, daha güvenli ve daha dayanıklı ülkelere kaydırıyor. “Nearshoring” ve “friendshoring” artık bir trend değil yeni ekonomik düzenin temel stratejisi ve Türkiye bu dönüşümün merkezinde konumlanıyor.

Yatırım çekmeye hazır mıyız, yoksa yetenek eksikliği nedeniyle fırsat mı kaçıracağız?

Bu dönüşüm lojistik haritaları değiştirdiği kadar, yetkinlik haritalarını da değiştiriyor.

Tedarik Zinciri Dönüşümü = Yetenek Dönüşümü

Artan üretim ve operasyon yatırımları, özellikle otomotiv, lojistik ve tekstil sektörlerinde pozisyon taleplerini kökten değiştirdi.

• Yazılım bilgisi olan mühendisler
• Veri analitiği bilen lojistik yöneticileri
• Sürdürülebilirlik uzmanları
• Tedarik zinciri risk analistleri

Geleneksel pozisyon isimleri aynı kalıyor olabilir ancak içerikleri tamamen değişti. Bu durum, İK süreçlerinde klasik işe alım yaklaşımının yetersiz kalmasına neden oluyor.

Yeni Roller ve Yetkinlikler

1. Tedarik Zinciri Dayanıklılık Yöneticisi: Tedarik zincirinin kırılganlıklarını tespit eder, senaryo analizleri yapar ve alternatif tedarikçi ağları kurar. Risk yönetimi, veri analitiği ve jeopolitik okuma yetkinlikleri kritiktir.
2. Sürdürebilirlik & ESG Uzmanı: CBAM gibi düzenlemelerle birlikte tedarik zincirinin çevresel ayak izini ölçmek ve raporlamak zorunlu hale geldi. ESG raporlama, karbon muhasebesi ve döngüsel ekonomi uzmanlığı önemlidir.
3. Dijital Tedarik Zincir Analisti: IoT, blockchain ve yapay zekâ destekli tahminleme araçlarını kullanır. SQL, Python ve Power BI gibi teknik yetkinlikler artık temel gerekliliktir.
4. Nearshoring Strateji Lideri: Yeni üretim üslerinin kurulması ve operasyonel geçişlerin yönetilmesini sağlar. Stratejik düşünce ve operasyonel uygulama yetkinliği gerektirir.

Ülkemizdeki Yetenek Açığı ve Fırsatlar

1. Hibrit Yetkinlikler

“Teknik bilgi + veri okur-yazarlığı + iş İngilizcesi” kombinasyonunu bulmak zorlaşıyor. Tek disiplinli eğitim modelleri bu ihtiyacı karşılamakta yetersiz kalıyor.

2. Deneyimli Orta Kademe Yöneticiler

8-15 yıl deneyime sahip, uluslararası projelerde çalışmış ve çok fonksiyonlu ekipleri yönetebilecek liderlere olan talep, arzı aşıyor.

Bununla birlikte ülkemizin güçlü mühendislik alt yapısı ve teknolojiye aşina genç nüfusu önemli bir fırsat sunuyor. ‘Tam yetenekli aday’ aramak yerine ‘yetiştirilebilir potansiyel’ modeline geçmek kritik.

İşe Alım Profesyonellerine Öneriler

• Pozisyon tanımlarını yeniden tasarlamak ve teknik/dijital yetkinlikleri netleştirmek
• Potansiyel odaklı işe alım yaparak öğrenme çevikliğini ölçümlemek
• Yetenek havuzunu coğrafi olarak çeşitlendirmek ve hibrit modelleri kullanmak
• Üniversitelerle stratejik ortaklıklar kurmak
• Globalde Türk yetenekleri geri kazanma stratejileri geliştirmek

Fırsatı kaçırmadan önce yetenek stratejisini dönüştüren kurumlar avantajlı olacak.

Nurcan ÖZYURT ALKEVLİ
KRM Özel İstihdam Bürosu Şube Müdürü