Yapay Zekânın İşe Alım Süreçlerindeki Etkisi

Dijital dönüşümün hızlandığı günümüzde, insan kaynakları (İK) yönetimi ve özellikle işe alım süreçleri, yapay zekâ (YZ) teknolojilerinden önemli ölçüde etkilenmektedir. Pandemi sonrası uzaktan işe alım uygulamalarının artması da bu teknolojileri kaçınılmaz hale getirmiştir.

YZ’nin rutin görevleri otomatikleştirme, veri analizi yapma ve aday seçiminde objektiflik sağlama kapasitesi, işe alım alanında devrim niteliğinde değişiklikler yaratmaktadır. Bununla birlikte, teknolojinin sunduğu fırsatlar kadar riskler, etik sorunlar ve yasal düzenlemeler de tartışma konusudur. Biraz bu konulardan bahsetmek isterim.

YZ, iş ilanı oluşturma, özgeçmiş tarama, aday ön elemesi ve görüşme planlama gibi süreçleri hızlandırarak hem zaman hem de maliyet tasarrufu sağlıyor. Bu hızda oluşabilecek insan hatasına bağlı, gözden kaçan, dikkate bağlı riskleri minimuma indirgiyor. Bu sayede İK uzmanları stratejik işlevlere daha fazla odaklanabiliyor.

YZ’nin büyük veri analitiği aracılığıyla daha doğru eşleştirme ve kaliteli seçimler yapabildiği, aday deneyimini de olumlu etkilediği, yapılan araştırmalar sonucunda da görülüyor.

Ayrıca YZ, işe alımda önyargıyı azaltma potansiyeline de sahiptir. YZ tabanlı video mülakat sistemleri işe alım sürelerini ciddi anlamda kısaltarak zaman avantajı sağlamaktadır.

Riskler ve Etik Sorunlar

YZ’nin işe alımdaki yaygın kullanımı, bazı riskleri de şüphesiz beraberinde getirmektedir. Washington Post’un haberine göre, “sanal işe alımcılar” adayları insan görmeden elemektedir; bu durum sürecin şeffaflığına ve adayların empati beklentisine gölge düşürebilmektedir (Washington Post, 2025). Bu sebeple YZ’nin yaygınlaşmasının bazı şirketleri yeniden “eski usul” işe alım yöntemlerine, yüz yüze görüşmeler ve fiziksel özgeçmişlere yönlendirmiştir. Eski usul uygulamalardan mevcut haliyle çok uzaklaşamayacağımız açıktır.

Öte yandan, Google CEO’su Sundar Pichai, YZ’nin “soft skills” olarak adlandırılan sosyal becerileri değerlendirmekte yetersiz kaldığını ve bu nedenle yüz yüze mülakatların hâlen kritik olduğunu vurgulamıştır. Etik açıdan bakıldığında, yapay zekâ teknolojilerinin kötüye kullanılmasının sahte video mülakatlar gibi riskler doğurduğu yadsınamaz gerçeklerdir.

Bu riskler karşısında regülasyonlar da gündeme gelmiştir. Avrupa Birliği’nin 2024’te onayladığı “AI Act” yasası, işe alımda kullanılan yapay zekâ araçlarını “yüksek riskli sistemler” kategorisine alarak sıkı denetime tabi tutmuştur. Türkiye’de ise KVKK (Kişisel Verilerin Korunması Kanunu), aday verilerinin korunması konusunda en kritik düzenleme olarak öne çıkmaktadır.

İnsan Faktörünün Önemi

Her ne kadar YZ işe alımda güçlü bir araç olsa da, insan unsurunun önemi hâlâ tartışmasızdır. Otomasyonun süreçlerdeki  avantajlarına rağmen işe alımda etik denetim, aday ile bağ kurma ve kültürel uyum gibi konularda  insan faktörünün önemi ortaya çıkmaktadır. Özellikle kültürel uyum, liderlik potansiyeli ve iletişim becerileri gibi konularda en doğru değerlendirmeler hâlâ deneyimli İK uzmanlarının gözlemleriyle yapılabilmektedir.

Yapay zekâ, işe alım süreçlerini daha hızlı, maliyet etkin ve önyargısız hale getirme potansiyeline sahiptir. Ancak etik sorunlar, şeffaflık ihtiyacı ve insani dokunuş eksikliği, teknolojinin tek başına yeterli olmadığını göstermektedir. Geleceğin işe alım modeli, insan ve yapay zekânın birlikte çalıştığı hibrit bir yapıda gerçekleşebilir.

Nurcan ÖZYURT ALKEVLİ
KRM Özel İstihdam Bürosu Şube Müdürü